Huippumyyjistä on Suomessa yhtä huutava pula kuin koodareista. Miten ja mistä ne hyvät myyjät tavoitetaan? Heidät voi napata, jos kaikki työnhakuprosessin kuusi vaihetta ovat kunnossa.
Yritysten kannattaa tehdä hakijalähtöistä rekrymarkkinointia omien digitaalisten voimavarojensa kautta kasvokkain tapahtuvaa kohtaamista unohtamatta. Tällöin koko rektytoinnin ketju lähtee liikkeelle siitä, että rekrytoivan yrityksen tehtävissä toimenpiteissä on kyetty ottamaan huomioon kaikki työnhakuprosessin kuusi vaihetta.
Työnhakuprosessi voidaan jakaa kuuteen vaiheeseen:
- Tietoisuusvaihe
- Harkintavaihe
- Hakemusvaihe
- Arviointivaihe
- Työsuhde
- Lähettiläs
Tietoisuusvaihe – Tee itsesi tunnetuksi!
Aivan ensiksi yrityksen on kyettävä lisäämään omaa tunnettavuutta potentiaalisten työnhakijoiden silmissä. Kun jokin yrityksen nimi mainitaan, olipa se sitten työpaikkailmoituksessa, kentällä tai sosiaalisessa mediassa, mitä tuntemuksia tämä herättää työnhakijan mielessä?
”Työnhakija kysyy heti itseltään, mistä yritys on hänelle tuttu tai tunteeko hän ketään, kuka työskentelee tässä yrityksessä?”
Tunnettuuden lisäämiseen voidaan vaikuttaa monella tapaa. Kaikki näkyvyys ei ole automaattisesti hyvästä, mutta vaikuttaminen ja läsnäolo samoissa paikoissa potentiaalisten työnhakijoiden kanssa on tärkeää. Sosiaalisessa mediassa eri ryhmät ja verkostot oman toimialan sisällä ovat hyvin tehokkaita. Yhtä hyvin tunnettuuden lisääminen voi tapahtua suoraan potentiaalisia työnhakijoita kohtaamalla. Myyntialan edustajia nähdään usein oppilaitoksissa, armeijassa tai messuilla.
HARKINTAVAIHE – Valjasta tarinat ja kulttuuri
Jotta työnhakijan kysymyksiin ennen kohtaamista voidaan saada yrityksen kannalta paras mahdollinen vastaus, positiivisen vaikutelman luomiseen tarvitaan mukaan yrityksen kaikki ihmiset, ei pelkästään markkinointitiimi.
Positiivista mielikuvaa luodaan esimerkiksi sillä, että työntekijät levittävät omasta tahdostaan ilosanomaa oman työn arjesta ja onnistumisista eri verkostojen ja tarinoiden kautta.
”Työntekijöiden tekemät henkilökohtaiset tarinat antavat sitä paitsi paljon realistisemman kuvan yrityskulttuurista, kuin yritysten omat maksetut mainospuheet.”
Työntekijöiden omien tarinoiden voimaa ei kannata väheksyä, sillä näiden kautta työnhakijoiden on helpompi päästä kiinni ja samaistua vallitsevaan yrityskulttuuriin. Tätä kautta työnhakijan on luonnollista arvioida, voisiko hän olla osa organisaatiota ja sen muodostamaa heimoa. Samalla työnhakijoiden on vaivatonta kommunikoida ja kysyä asioita, mikäli mieleen nousee työnhaun kannalta relevantteja asioita.
Yleensä tässä vaiheessa työnhakija tekee päätöksen hakemisesta ja samalla hän on ensimmäisellä portaalla kohti työsuhdetta. Organisaatio on saavuttanut tärkeimmän tavoitteensa olemalla houkutteleva työnantaja työnhakijan silmissä.
Kuinka myynnin rekrytointi on muuttunut?
HAKEMUSVAIHE – Huolehdi hakuprosessin helppoudesta
Rekrytoijia haastatellessani esiin nousi puhe siitä, että myyjiä on vaikea tavoittaa. Tämä on luonnollisesti ymmärrettävää, sillä puhtaasti huippumyyjiä hakiessa parhaat ovat jo töissä. Ylipäätänsä kiireisillä huippumyyjillä ei välttämättä löydy halua kirjoittaa perinteisiä työpaikkahakemuksia, vaan he luottavat omiin taitoihin vakuuttaa vastapuoli kasvokkain.
”Mikä on toimenkuvani? Paljonko on palkkani? Millaiset tavoitteet ja työkalut minulle annetaan?”
Perinteisten työpaikkailmoitusten rinnalle nousevat tänä päivänä rekrytointivideot ja erilaiset pelilliset teemat, unohtamatta myöskään jatkuvasti uusiutua hakukanavia ja menetelmiä. Hakemisessa korostuvat yksinkertaisuus, nopeus ja mielekkyys. Yrityksen brändiarvo ja tunnettuus totta kai myös näkyvät hakijamäärissä.
Kompleksinen hakuprosessi luo osaltaan kuvaa organisaation kulttuurista ja toimintatavoista, mikä saattaa olla merkitsevä tekijä hakuprosessin keskeyttämiselle.
Näiden lisäksi parhaat rekrytoijat tavoittavat työnhakijoita sopimalla heidän kanssaan nopeita tapaamisia ja kohtaamisia, joissa keskustellaan luontevasti niin vanhan kuin uuden työn merkityksistä. Kysymyksiä saattaa sadella rekrytoijan suuntaan hyvin arkisista asioista, kuten palkasta ja tavoitteista.
ARVIOINTIVAIHE – Kerro keitä me olemme ja missä olemme hyviä!
Haastattelussa rekrytoijan on osattava myydä uusi työpaikka uudelle työnhakijalle. Käytännössä rekrytoijan on kyettävä "klousaamaan" työnhakija taloon. Tilanne ei ole mikään korulauseita ja lupauksia sisältävä myyntitilanne, vaan kyse on siitä, säilyykö ennakkoon saavutettu positiivinen mielikuva myös kohtaamisen jälkeen.
Arviointivaiheeseen kuuluu luonnollisesti samat askarruttavat kysymykset kuin hakuvaiheessakin. Kyseessä ovat motivaatiotekijöihin, liikkumiseen, tavoitteisiin ja muihin hyvinkin arkisiin askareihin liittyvät asiat. Myös yleisellä työilmapiirillä, johtamisella sekä kehittymismahdollisuuksilla on omat vaikutuksensa työnhakijan päätökseen siirtyä uuteen yritykseen.
Tänä päivänä kulttuuri ja heimolaisuus korostuvat, joten työnhakijalle uuden tiimin näkeminen on tärkeää. Samalla tiimin osallistaminen rekrytointiprosessiin edesauttaa ryhmäytymistä ja dynamiikan muodostumista jo ennen varsinaisen työsuhteen alkua.
Millainen rooli rekrytoijalla on rekrytoinnin onnistumisessa?
Työsuhteen klousaaminen
Yrityksen näkökulmasta rekrytoijan tehtävä on löytää tehtävän suorittamiseen, tiimiin ja yritykseen sopiva tekijä osaamisen, koulutuksen ja asenteen osalta. Samalla rekrytoija auttaa löytämään uudelle hakijalle innostavat asiat uudesta työstä sekä tunnistaa hakijan toiminnan taustalla vaikuttavat seikat.
Työllistymiseen asti edenneessä työnhakuprosessissa kyse on useimmiten laadukkaasta rekrytointiprosessista ja erinomaisesta hakijakokemuksesta. Kaikkeen tähän on tarvittu alusta alkaen rekrytoijien aktiivista ja monikanavaista otetta uusien hakijoiden saamiseksi, sekä sitä, että yksittäinen rekrytoija on hoitanut vastuullisesti koko ketjun alusta loppuun. Työsuhde uuden työnhakijan kanssa syntyy silloin, kun hakijan ja työnantajan toiveet ja odotukset täyttyvät.
”Rekrytoijan on oltava ihanan rehellinen työnhakijalleen.”
Jälkimarkkinointi ja suosittelu
Mikäli hakuprosessi ei pääty työllistymiseen, myynnin rekrytoinnissa jälkimarkkinointi on kultaakin kalliimpaa. Kuten muillakin aloilla, ihmiset vaihtelevat työpaikkojaan, esimerkiksi 3-5 vuoden välein, ja tätä ajatusta tukeakseen rekrytoijien kannattaa panostaa oman poolin rakentamiseen ja ylläpitämiseen.
Niin uusien kuin vanhojen työnhakijoiden määrään vaikuttaa eniten aina se, kuinka paljon yritys ansaitsee suosituksia niin työntekijöiltä kuin työnhakijoilta. Jokaisen työnhakijan positiivinen kokemus yrityksen rekrytointiprosessista tuskin vähentää suositteluiden määrää, vaikka työsuhdetta ei syntyisikään.
Ilmoittaudu myös ilmaiseen webinaariin myynnin rekrytoinnista!
Aiheet: Rekrytointi, Myynti
