Työnantajamielikuva käsittää kaiken yrityksen toiminnan: jokainen asia, jonka yritys tai sen työntekijä tekee luo vaikutelmaa. Työnantajamielikuva on paljon enemmän kuin kampanjoita ja työsuhde-etuja. Se on ennen kaikkea nimensä mukaisesti mielikuvia, mutta myös niihin vastaamista.
Päätinkin kirjoituksessani tällä kertaa tarttua nimenomaan jälkimmäiseen eli mielikuvaan vastaamiseen. Työnantajamielikuvaan sisältyy riskejä ja sudenkuoppia, sillä se on lupaus työnhakijoille siitä, mitä yrityksellä on tarjota heille nyt ja tulevaisuudessa.
Kuvittele, että päädyit ostamaan uuden puhelimen siinä mainostetun erinomaisen kameran vuoksi. Kun otat tuotteen käyttöön, tajuatkin, että uusi puhelin on huonompi kuin alkuperäinen puhelimesi ja kuvien laatu on surkeaa. Olet pettynyt. Samat lait pätevät yhtälailla työnhakuun.
Se, miten rekrytointiprosessin aikana luotu kuva vastaa todellisuutta, tulee vaikuttamaan työntekijöiden työtyytyväisyyteen ja tätä kautta myös tehokkuuteen myöhemmin. Otetaan fiktiivinen esimerkki:
esimerkki rekrytointiprosessista, joka viestii harhaanjohtavasti
Mika, joka on siis täysin fiktiivinen hahmo, toimii toimitusjohtajana yrityksessä Mielikuvitus Oy. Yrityksellä on kasvava huoli koventuneesta kilpailusta työnantajamarkkinoilla ja osaajapulasta. Kaikkialla puhutaan siitä, kuinka osaajia on houkuteltava yritykseen ja kovimmat osaajat valitsevat työpaikkansa. Huoli on aiheellinen, mutta keinoja lähteä ratkomaan sitä on monia.
Mika kuitenkin päättää ottaa ohjat omiin käsiinsä ja lähteä kokeilemaan niinkin omaperäistä suuntaa kuin muiden kopioimista. Mika luottaa alan arvostetuimpien työnantajien esimerkkiin ja siihen, että ottamalla mallia heistä saadaan muutama moderni huippuosaaja taloon sisään.
Mika laittaa hakuilmoituksen ulos, jossa ylistetään yrityksen rentoa ja dynaamista yrityskulttuuria. Yrityksen työntekijät tukehtuvat kahvihuoneessa pullaansa, sillä eihän hakuilmoitus millään kuvaa paikkaa, jossa he tekevät joka päivä töitä. Yrityksessä viihdytään siksi, että se on tarjonnut pitkiä ja luotettavia uria. Yritys ei ole alansa edelläkävijä, mutta sillä on laaja ja tyytyväinen asiakaskunta.
Markkinointi voi auttaa
Menee viikko ja toinenkin, mutta ne muutamat hakijat, jotka Mikan ilmoitus on kerännyt, eivät ole sitä mitä Mika odotti. Jossainhan niiden modernien huippuosaajien on piileskeltävä, joten Mika päättää panostaa markkinointiin. Tähän Mika päättää käyttää ulkopuolista apua ja soittaa vanhalle kollegalleen, joka työskentelee markkinoinnin parissa. Tässä kohtaa Mika tekee luultavasti ensimmäisen asian oikein koko prosessissaan. Käy ilmi, ettei Mikalla ole aavistustakaan siitä, miten ja mistä tavoittaa niitä moderneja ja dynaamisia moniosaajia, joita hän kovasti haluaisi yritykseen töihin.
Kohdennettujen somekampanjoiden avulla jostain tarttuu haaviin Mikan kalastelema osaaja, joka kiinnostuu kuulemaan lisää tehtävistä yrityksessä. Huippumyyjän taidoillaan Mika saa luotua imagon, joka ehdokasta kiinnostaa ja nimet vedetään paperiin. Ja loppu hyvin, kaikki hyvin – vai oliko sittenkään?
Psykologinen sopimus työantajan ja –tekijän välillä – Älä syötä pajunköyttä
Työnantajamielikuvan tulee rakentua aidosti sen kulttuurin päälle, joka yrityksessä vallitsee. Kulttuuria ei voida antaa päälle liimattuna. Myös siihen mielikuvaan, joka uudelle työntekijälle luodaan jo hakuvaiheessa, on tärkeää kiinnittää huomiota.
Tästä käytetään alan tutkimuksissa usein nimeä psykologinen sopimus. Toisin sanoen psykologinen sopimus on kirjoittamaton työntekijän ja työnantajan välillä solmittu sopimus niistä odotuksista ja lupauksista, joita työnhakijalle on luvattu ja puhuttu, kun hän on hakeutunut yritykseen töihin.
Hyvässä työpaikassa psykologinen sopimus täyttyy ja kuten arvata saattaa vaikuttaa tämä suoraan uuden työntekijän työtyytyväisyyteen. Sen sijaan täyttymätöntä psykologista sopimusta on erittäin vaikea korvata millään jälkikäteen. Tämän vuoksi on tärkeää miettiä tarkkaan, mitä työnhakijoille luvataan, millaista mielikuvaa heille viestitään ja millaisin odotuksin he ottavat paikan vastaan.
"Virherekrytointi tulee yritykselle kalliiksi ja heikentää mahdollisesti jo ennestään heikkoa työnantajamielikuvaa."
Tässä pätee samat markkinoinnin lait kuin muuallakin eli huonosta kokemuksesta kerrotaan useammalle kuin positiivisesta. Vaikutus on siis laajempi kuin vain yhden osaajan pahoitettu mieli.
Miten kävi Mikan?
Miten luulet Mikan tekemän rekrytoinnin lopulta päättyneen tässä tarinassa? Niin kuin arvata saattaa, ei Mikan rekrytoinnista aiheudu muuta kuin pahaa mieltä ja pettymyksiä kaikin puolin. Mikan taloon harhauttama osaaja tuntee olonsa huiputetuksi eikä hänen odotuksensa täyty. Lounassetelit ja kulttuuriedut eivät riitä lämmittämään mieltä. Mikan rekrytointiprosessissa olisi monta parannettavaa asiaa, mutta ehkä turmiollisinta on kuitenkin valheellisuus, johon mielikuvaa on lähdetty jo alkuvaiheessa rakentamaan.
Työntekijä saattaisi jopa hetken aikaa yrittää jäädä yritykseen, mutta hänen motivaationsa olisi tapettu ja hän tuskin toisi paljon hyvää henkeä mukanaan. Ennen pitkää osaaja lähtisi muualle ja levittäisi sanaa huonosta kokemuksestaan. Kaikkien aikaa olisi palanut hukkaan ja yrityksen menetykset eivät olisi ainoastaan rahallisia vaan myös työnantajamielikuvan kannalta suuria.
Työnhakijoiden aliarvioiminen kostautuu myöhemmin
Kuvittele esimerkiksi erittäin kunnianhimoista henkilöä, jolla on kova halua edetä uralla ja kehittää itseään. Jos menet lupaamaan tuollaiselle henkilölle nopeat kasvu-urat ja kehittymismahdollisuudet, joita sinulla ei ole tarjota, voit olla varma että hän turhautuu nopeasti. Lisäksi olet ollut esteenä hänen kehityspolulleen.
Työnhakijoille pajunkorren syöttäminen on heidän aliarvioimistaan ja kostautuu myöhemmin. Kaikkein tuottavimpia ja tyytyväisimpiä työntekijöitä saadaan rehellisellä ja totuudenmukaisella rekrytointiprosessilla, jonka aikana luotu psykologinen sopimus pystytään täyttämään.
Ja sitä paitsi me kaikki olemme erilaisia ja haemme töpaikalta eri asioita. Varmasti kaikista yrityksistä löytyy positiivisia asioita, mitä tuoda esiin ja joita joku meistä monista täällä arvostaa.
OP on tehnyt merkittävän kasvun työnantajamielikuvan osalta. Lataa alla oleva webinaaritallenne ja kerää talteen OP:n Erja Viljan opit työnantajakuvan kehittämiseen.
Aiheet: Työhyvinvointi, Tulevaisuuden työ, IT
